<link rel="stylesheet" href="//fonts.googleapis.com/css?family=Roboto%3A400%2C400i%2C700">CONTRATTO A CHIAMATA: GUIDA AL REGIME 2019
contratto a chiamata

CONTRATTO A CHIAMATA: GUIDA AL REGIME 2019

Il contratto a chiamata è una tipologia di contratto che le aziende e le imprese possono utilizzare per servirsi delle prestazioni occasionali una tantum di un lavoratore, che viene assunto appunto solo in determinati momenti e che non è soggetto ad assunzione continuativa.

Vediamo insieme tutto ciò che c’è da sapere su come funziona il contratto a chiamata, come viene regolamentata la cessazione del contratto a chiamata sia per dimissioni che per licenziamento, nonché le regole per contributi e TFR.

Cos’è e come funziona

Il contratto a chiamata si chiama anche contratto intermittente ed è uno dei contratti presenti nel Decreto Legislativo 276/2003 che ha attuato la Legge Biagi e che il Jobs Act nel 2015 ha solo modificato ma senza eliminare. Nel 2019, dopo l’abolizione dei voucher INPS, è già una delle norme preferite dai datori di lavoro per assumere delle persone nei periodi di incremento produzione e quando ne hanno più bisogno, in maniera del tutto regolare.

Il contratto a chiamata ha le seguenti caratteristiche:

  • è un contratto di lavoro subordinato che sottostà alle regole decise dal datore di lavoro. È, dunque, diverso dalle tipologie di lavoro para-subordinato (collaborazioni coordinate e continuative) o dal lavoro autonomo (freelance e Partite Iva). Può essere, comunque, sia a tempo determinato che indeterminato;
  • si basa sul principio per il quale, quando l’azienda ha picchi di produzione oppure durante le festività, questa può ricorrere a tale tipologia di contratto per assumere dipendenti stando alle suddette motivazioni e solo per un determinato periodo;
  • tra gli obblighi per il datore di lavoro è previsto che, ogni volta che quest’ultimo effettua la chiamata al lavoratore intermittente, debba inviare tassativamente una comunicazione amministrativa preventiva alla Direzione territoriale del lavoro competente (sia tramite SMS che tramite mail, a seconda dell’imminenza della prestazione), pena una sanzione che va da 400 ai 2.400 €.

contratto a chiamata

Tra le caratteristiche tecniche della richiesta, affinché sia legale e abbia valore, bisogna inoltre inserire i seguenti dati:

  • la durata del contratto (a tempo determinato o indeterminato);
  • la ragione del ricorso al lavoro intermittente;
  • Il luogo e la modalità di svolgimento del rapporto di lavoro e la disponibilità del lavoratore intermittente;
  • il preavviso di chiamata e le modalità di chiamata del lavoratore;
  • il trattamento economico (retribuzione oraria/ stipendio + eventuale indennità di disponibilità);
  • le eventuali norme sulla sicurezza sul lavoro.

Un’ultima considerazione, prima di scoprire come la normativa regoli la cessazione del contratto a chiamata, riguarda la fattispecie per malattie, ferie e permessi per il lavoratore intermittente.

  • Malattia: se il lavoratore intermittente è impossibilitato a rispondere alla chiamata, per motivi di malattia o infortunio, deve informare tempestivamente il datore di lavoro precisando la durata della sua assenza;
  • Ferie e permessi: il contratto a chiamata, come i classici contratti di lavoro subordinato (che siano essi a tempo determinato e indeterminato), prevede la maturazione delle ferie e il godimento dei permessi, che vengono ovviamente proporzionati alle giornate effettive di lavoro. Le ferie e i permessi, inoltre, non riguardano solo il periodo di disponibilità, ma possono essere utilizzati anche nei giorni di lavoro presso l’azienda.

Cessazione contratto a chiamata: la normativa

Quanto è, quindi, la durata massima di un contratto a chiamata?

La durata massima del contratto a intermittenza non può superare i 400 giorni in 3 anni solari. Più che le ore, dunque, sono importanti i giorni nei quali il lavoratore è presente in azienda. Dopo questo tempo assistiamo alla naturale cessazione del contratto a chiamata. Ci sono, però, delle dovute eccezioni a seconda della tipologia di lavoro e di ambito lavorativo, per le quali tale limite temporale non si applica:

  • ambito turistico;
  • ambito dei pubblici esercizi;
  • ambito spettacolo.

Se l’impiego del lavoratore a chiamata supera tale limite di durata, poi, il contratto si trasforma in automatico in un contratto a tempo indeterminato a tempo pieno (sempre escludendo i settori sopra elencati). Per quanto riguarda lo stipendio orario, inoltre, i lavoratori a chiamata hanno diritto alla stessa retribuzione e paga oraria prevista dal Contratto Collettivo di Lavoro per quei lavoratori che hanno la medesima mansione e che già lavorano assunti in azienda.

Contratto a chiamata e licenziamento: le fattispecie

Un lavoratore a chiamata può venire licenziato come il resto dei lavoratori. Analizzando le clausole che relazionano il contratto a chiamata e licenziamento, infatti, possiamo notare come le modalità di licenziamento di tale forza lavoro sono le stesse previste per gli altri dipendenti con contratti a tempo determinato e/o indeterminato.

Il dipendente può, dunque, essere licenziato immediatamente per giusta causa oppure con preavviso senza giusta causa, ma sempre allegando una documentazione che attesti il giustificato motivo oggettivo o soggettivo.

C’è anche un’altra causa immediata per la quale un lavoratore a chiamata può essere licenziato senza giusta causa: il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata se nel suo contratto c’è obbligo di risposta. In tal caso, la mancata presentazione del lavoratore comporta la risoluzione immediata e inappellabile del contratto di lavoro. Un licenziamento in tronco, in pratica, per giusta causa.

contratto a chiamata

Contratto a chiamata e dimissioni: come fare

È ovviamente possibile per il lavoratore decidere di cessare il proprio rapporto lavorativo a chiamata con l’azienda. Anche in questo caso le regole che disciplinano contratto a chiamata e dimissioni sono le stesse previste per i contratti standard. Ovviamente, bisogna rispettare le differenze che esistono in base al tipo di contratto che il lavoratore ha con l’azienda:

  • se vige un contratto a tempo indeterminato, per le dimissioni con contratto a chiamata il lavoratore può decidere in qualsiasi momento ma dando il giusto preavviso (le tempistiche devono essere indicate nel contratto). Il preavviso decade in caso di dimissioni per giusta causa, ma bisogna con metodicità spiegare il perché;
  • se vige un contratto a tempo determinato, invece, la scadenza è già stabilita dal contratto stesso e non è derogabile. Se il lavoratore si dimette prima, comunque, il datore di lavoro ha diritto a richiedere un risarcimento per danni (avendo perso una forza lavoro in un momento in cui appunto aveva bisogno).

Contratto a chiamata e contributi

La retribuzione del contratto a chiamata, come abbiamo visto, deve essere per legge analoga a quella di un lavoratore di pari livello con le stesse mansioni e che è regolarmente assunto. E questa norma si applica anche alla regolamentazione di contratto a chiamata e contributi. Come funziona, dunque, il contratto a chiamata con i contributi per la pensione?

Essendo il contratto a chiamata un contratto subordinato, il datore di lavoro deve versare i contributi a fini pensionistici in maniera proporzionale alle ore di lavoro svolte dalla forza lavoro intermittente. Ovviamente, siccome non lavora in maniera continuativa, il lavoratore intermittente non maturerà contributi in maniera stabile; per tale motivo, dunque, durante il periodo in cui non lavora e non matura contributi, è consentita la cosiddetta “retribuzione volontaria”, ovvero l’integrazione pensionistica ad opera del lavoratore stesso.

L’ente preposto INPS, per il contratto a chiamata, comunque, si occupa di gestire i contribuiti del lavoratore intermittente nonché il suo TFR.

TFR e contratto a chiamata

Anche il Trattamento di Fine Rapporto, cosi come da regolamento per il discorso sui contributi, non solo spetta al lavoratore intermittente ma è anche proporzionato e legato alle ore effettivamente lavorate. Il TFR per il contratto a chiamata, dunque, è un calcolo che rispetta l’effettiva prestazione del lavoratore all’interno dell’azienda per un determinato periodo di tempo.

Come per tutte le altre tipologie di lavoro, comunque, il TFR viene corrisposto al termine dell’attività lavorativa e solamente se sussistono alcune condizioni lavorative precise:

  • Licenziamento;
  • Dimissioni;

contratto a chiamata infografica

Disoccupazione e contratto a chiamata

Il contratto di lavoro a chiamata non va a sovrapporsi con altre indennità che il lavoratore sta ricevendo dallo Stato. Ad esempio, il disoccupato che percepisce già l’indennità di disoccupazione Naspi può comunque svolgere lavoro a chiamata in entrambe le forme contrattuali (sia, insomma, a tempo determinato che a tempo indeterminato). Non c’è, in pratica, una incompatibilità tra i due redditi perché appartengono entrambi alle misure per assicurare il reinserimento lavorativo della persona. Esistono, d’altra parte, alcune precisazioni da fare e differenze da considerare nel caso in cui il lavoro a chiamata ha la misura di disponibilità oppure è senza disponibilità. Vediamo insieme i due casi in cui considerare contratto a chiamata e disoccupazione:

  • contratto a chiamata senza indennità di disponibilità.

Siamo di fronte al caso in cui l’indennità di disoccupazione NASpI viene sospesa solo per i giorni di effettivo lavoro svolto dal dipendente intermittente. La NASpI, infatti, é cumulabile con il reddito da lavoro a chiamata se il reddito derivante da quest’ultimo non supera gli 8.000 € annui;

  • contratto a chiamata con indennità di disponibilità.

La regolamentazione dell’INPS in tal senso ammette il cumulo della NASpI con il reddito da lavoro a chiamata, ma solo se quest’ultimo non supera gli 8.000 € annui, comprensivi della indennità di disponibilità.

Spetta al lavoratore, in entrambi i casi evidenziati, inviare una comunicazione all’INPS di avvenuta assunzione con contratto a chiamata entro un mese dalla firma dello stesso, evidenziando anche il reddito annuo che prevede di guadagnare dal lavoro. Sarà poi l’INPS stesso a provvedere al calcolo, integrando o riducendo l’indennità NASpI e calcolando anche gli eventuali conguagli da effettuarsi alla fine dell’anno.

Francesca Lombardi / Caporedattore
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Commento: 4
  1. Carlo

    Per questa tipologia del contratto ci sono dei limiti di età?

    1. Francesca Lombardi (автор)

      In realtà questo contratto si può stipulare con persone che non superano i 25 anni, o con età che è oltre i 55 anni: questo perchè rappresenta una misura di reinserimento lavorativo.

  2. Cesare

    Sono un datore di lavoro. nei casi in cui i miei dipendenti esercitino il diritto di sciopero, posso eventualmente ricorrere al contratto a chiamata?

    1. Francesca Lombardi (автор)

      No, è una possibilità che non è ammessa senza nessuna giustificazione.

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